Conservar trabajadores clave

A pesar de que parece una contradicción, las empresas están deseando mantener a sus trabajadores clave. Hoy en día, en los momentos de crisis que seguimos viviendo, las empresas, más que retener trabajadores, lo que hacen es despedirlos, en muchos casos, sin muchos miramientos, pero también tienen claro que hay algunos trabajadores que son “clave” para su empresa y necesitan retenerlos para que el negocio siga funcionando.

Está demostrado que el éxito de las organizaciones depende de los individuos que forman parte de ella y contar con personal clave es una condición necesaria. Por esta razón, hoy más que nunca las empresas saben que la retención del personal clave y la atracción del talento externo, son fundamentales dentro de sus políticas de recursos humanos.

Para eso, lo primero es identificar a estos trabajadores y después conseguir que se sientan totalmente identificadas e involucradas con los proyectos de la empresa, haciéndolas partícipes de todo y elogiando su trabajo.

En una situación tan delicada como la actual, es muy común que estos aspectos se dejen de lado: se congelan los sueldos, se eliminan los incentivos y desaparecen las recompensas al trabajo bien hecho. Si además estas personas clave no se han sentido recompensadas, es normal que el talento que está en la empresa pierda motivación y espere al mejor momento para cambiar de empresa. Si ahora no valoramos lo que tenemos dentro, a la larga será un problema mayor, pues todo el talento que tenga en su empresa le abandonará de un momento a otro.

Hay muchos factores que podrían motivar a una persona a cambiar de trabajo además del salario: carga de trabajo, ubicación geográfica de la empresa, plan de carrera, beneficios sociales, etc. Por eso, los directivos intentan motivar a sus trabajadores clave sin tener que subirles el sueldo, por ejemplo, con planes de formación, que actualmente, tienen un coste muy bajo, o incluso son gratuitos.

Si bien es posible que una subida de sueldo no sea lo más asequible en los tiempos que corren, es muy posible que hacer partícipe de los logros a los empleados a través de premios, o incentivos, provocará una satisfacción y reconocimiento en su quehacer diario, aunque una subida de sueldo a aquellos miembros del equipo estratégico, sobre todo cuando no se lo esperan y llevan tiempo sin contar con un incremento, provocará una reacción muy positiva, incrementada aún más por estar en situación de crisis económica. Pese a que pueda suponer una gran inversión a corto plazo, este coste tendrá un retorno importante puesto que fidelizará a sus empleados estrella.

Es importante que las personas se sientan reconocidas por aquello que son y aquello que hacen, sienten que están contribuyendo a un proyecto y creen en sus posibilidades de seguir creciendo personal y profesionalmente dentro de la organización.

Hace poco saltó la noticia de que Google paga 150 millones de dólares a dos empleados para que no se vayan a Twitter:

Pichai ocupa en la actualidad el cargo de vicepresidente de Google Chrome y tiene 12 años de experiencia en el sector, donde ha pasado anteriormente por empresas como Applied Materials o McKinsey & Company.

Por su parte, Mohan ocupa también una vicepresidencia y es el responsable de producto de las plataformas publicitarias AdSense y DoubleClick, de las que, recordemos, Google obtiene aproximadamente el 95% de sus multimillonarios ingresos.

Ambos deben realizar un trabajo extraordinario, ya que el buscador les ha ofrecido 50 y 100 millones de dólares respectivamente para asegurarse su fidelidad.

Tal vez estos sean unos casos un poco extremos, pero está claro que las empresas que tienen dinero, quieren retener a sus trabajadores clave. Seguro que estos dos están ahora muy motivados!

¿Crees que merece la pena pagar esas cantidades por retener a los grandes talentos?