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Evaluación de funciones

Llega la época de cierres en las empresas: cierre de presupuestos, cierre de objetivos, cierre de ventas… y llegan también las temidas evaluaciones. En realidad, no deberían ser “temidas”. Todos sabemos lo que hemos hecho durante el año y a qué nos hemos dedicado, así que no nos debería pillar por sorpresa. Pero en alguna ocasión sí que nos sorprendemos.

Una evaluación de funciones o evaluación de desempeño, básicamente consiste en una herramienta para medir el grado de eficacia y eficiencia de las personas que trabajan en la compañía en la que se deben mostrar los puntos fuertes y débiles de cada una de las personas, para ayudarles a mejorar profesionalmente.

En muchas empresas la evaluación de funciones se convierte en un mero trámite del que no se saca nada en claro, ya que se generaliza demasiado. Con la evaluación lo que se debería conseguir es motivar al empleado. El jefe o superior debería preparar esta reunión concienzudamente de forma que el empleado pueda entender perfectamente qué es lo que ha hecho bien y mal y lo que se espera de él en un futuro. Si no llega a comprender qué es lo que la compañía espera de él, difícilmente podrá lograrlo.

Desde agorasocial, nos explican que la evaluación al desempeño sirve para:

Gestionar al personal de forma más justa.
Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
Evaluar la eficacia de los programas de formación.
Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse.
Promocionar a las personas a otros puestos.
Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.
Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional.
Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores

Tienen que centrarse sobre todo en los logros de los empleados, poniendo ejemplos claros y concisos. Esto no significa que se vayan a comentar los puntos débiles, que también hay que hacerlo.

Como trabajadores, no deberíamos temer esta reunión, ya que se trata de conseguir una mejora. Debería servirle al trabajador para:

Identificar los criterios y las prioridades por las que va a ser valorada su actividad laboral.
Identificar sus puntos fuertes y débiles.
Obtener ayuda en el proceso de mejora.
Mejorar la comunicación con su responsable inmediato
Obtener reconocimiento por sus esfuerzos

¿Has pasado por una evaluación de funciones? Cuéntanos tu experiencia

Carlos Lopez

Redactor de Euribor.com.es. Escribiendo desde el 2006 sobre el Euribor, economía, finanzas, bolsa, hipotecas y ahorro

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Berta dice:

19 noviembre 2012 en 12:16 PM

Hay jefes que se tendrían que evaluar a si mismos, porque si les evaluaran los empleados, les daría vergüenza.

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