Yo he hecho unas cuantas entrevistas en mi vida y seguro que tú también. El procedimiento es bastante parecido en todos los casos. Te llaman para concertar la fecha y hora de entrevista.
En algunos casos, hacen una primera «criba» teléfonica, es decir, la primera entrevista es en ese momento, cuando te llaman. Es un poco «aquí te pillo, aquí te mato», porque no te da tiempo a prepararte y si no eres una persona muy rápida de reflejos, es fácil que no contestes como te hubiera gustado, pero dependiendo del puesto al que vayas a optar, creo que también es muy útil para las personas que hacen la selección, porque así se ve tu capacidad de reacción, de improvisación.
En cualquier caso, lo normal es que te llamen para fijar un día y una hora con la persona que te va a entrevistar. Haces la entrevista y después una segunda a la que ya sólo acceden unos pocos candidatos, en la que ya te hacen preguntas más específicas o incluso prueba de idiomas.
Así muy resumido, digamos que éste es el proceso normal y al que todos estamos acostumbrados. Desde luego, cada maestrillo tiene su librillo y cada empresa varía.
Pero para sorprendente, son las declaraciones que hizo hace poco Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google. Y es que, según él: «Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación».
Google era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas. Ahora, a no ser que acabes de salir de la universidad, Google no te pedirá ningún certificado. “Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada”, asegura Bock. Y es algo que se está empezando a notar en las oficinas que la compañía tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. “Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”.
Las razones que han llevado a Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que ver con la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía. “Después de dos o tres años”, asegura Bock, “tu habilidad para desempeñar tareas en Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes”.
En opinión de Bock, la universidad sigue siendo un entorno artificial, una burbuja que premia a unos a otros en función de unos criterios que nada tienen que ver con lo que se pide en el entorno laboral.
Bock tampoco tiene claro que las entrevistas sean una herramienta adecuada: “Hace unos años hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación. Es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas» Bock cree que tenemos que darnos cuenta que, por mucho que alguien se crea muy bueno para encontrar a la gente adecuada para uno u otro trabajo, la realidad es que el instinto de los empleadores no suele funcionar. Por ello es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Pero no todas funcionan. El responsable de RRHH de Google asegura que las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento.
Añade que el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.
Reconoce que evaluar las habilidades de liderazgo es mucho más difícil y es algo que es casi imposible averiguar en una entrevista. Por eso cree que es necesario establecer evaluaciones internas con frecuencia para que sean los subordinados los que valoren las habilidades de los jefes. Esta información es muy valiosa, principalmente para los afectados, cuya conducta, asegura Bock, cambia en cuanto tienen acceso a la información.
¿Tú qué opinas?
