¿Deben las empresas implementar prácticas para reforzar las fortalezas de sus empleados?
Gallup, una consultora de EE.UU., ha dado a conocer los resultados de su investigación mundial sobre gestión de rendimiento, dentrándose en seis aspectos: las ventas, las ganancias, el compromiso con el cliente, el volumen de negocios, el compromiso de los empleados y de seguridad. Los resultados fueron que, de media, los grupos que recibieron un refuerzo de sus fortalezas, mejoraron en todas las medidas de forma significativa en comparación con los grupos de control que recibieron intervenciones menos intensivas. Además, el 90% de los grupos de trabajo que pusieron en práctica una intervención de puntos fuertes aumentó su rendimiento.
Parece obvio que reforzando las fortalezas de cada uno, se mejore la productividad. ¿Cómo se pueden mejorar estas fortalezas?
Según un artículo publicado en HBR, las mejores prácticas para mejorar estas fortalezas son:
- Empezar por los líderes. Gallup recomienda que para que la aplicación de las dinámicas de fomento de los puntos fuertes de los trabajadores se realice de forma rápida y efectiva, es importante comenzar por las posiciones de liderazgo y no por departamentos aislados e independientes, ya que es la forma más efectiva de impulsar y propagar el impacto en vez de limitarlo.
- Incluir a los altos directivos y jefes de equipo. Una de las mejores maneras de maximizar las fortalezas de los trabajadores, según el estudio, es a través de sus gerentes. Casi 7 de cada 10 empleados están de acuerdo con que su director se centre en sus características positivas, y tras esta afirmación se ha encontrado que todos ellos se sentían fuertemente comprometidos con su empresa, lo que tenía un impacto directo en su rendimiento laboral
- Generar conciencia y entusiasmo en toda la empresa. El contagio de buenas practicas en la empresa es un factor que no se debe olvidar. Si el reconocimiento de las fortalezas individuales se hace de manera constante y pública, los empleados comenzarán a impulsarlas y destacarlas. Sin embargo, estas fortalezas no son únicamente personales. Por ejemplo, los líderes también deben cominicar su estrategia de negocio en términos de puntos fuertes y, con ello, ofrecer elogios a toda la organización de manera que se transmita cómo los individuos y equipos han sido relevantes para llegar es ese éxito.
- Ser consciente de las fortalezas al crear equipos. Los líderes no sólo necesitan crear mecanismos para que todos los empleados aumenten la conciencia sobre sí mismos, sino que también deben emplear tácticas para asegurar que los grupos de trabajo están equipados con talentos innatos de cada individuo. Las responsabilidades deben ser asignadas sobre la base de lo que resulta más natural para cada miembro del equipo.
- Enfocar las opiniones de rendimiento en el reconocimiento y desarrollo de las fortalezas de los empleados. Aprender a sacar provecho de nuestras fortalezas es algo complicado incluso para aquellos que estan motivados. Por ello, es importante los directivos realicen revisiones de desempeño que animen a los trabajadores a hacer uso de sus talentos y que ofrezcan, a cambio, un reconocimiento abierto de sus habilidades. También es clave la aportación de un sistema que permita desarrollar esas fortalezas y establecer objetivos exigentes pero alcanzables.
- Construir una red de fortalezas. Impulsar figuras dentro de la organización que sirvan de referencia y apoyo para el resto de la plantilla permite tener una tercera red de seguridad, lejos de los líderes y jefes de equipo. Crear una red interna de expertos que ayuden a los empleados a entender cómo pueden utilizar sus fortalezas de manera más eficaz permite amplicar el grado de impacto y desarrollo de dichos talentos.
