Nuevas competencias del profesional de RRHH

Todo nuestro entorno va cambiando, de una manera muy rápida. La nueva generación Millenial, el teletrabajo, los nuevos canales de comunicación 2.0, y la necesidad de crecer en un mercado cada vez más global, está suponiendo grandes cambios en el rol tradicional del director de RRHH. Es por ello que, con motivo de este entorno cada vez más cambiante, la red nacional de servicios de RRHH Nexian ha definido las nuevas competencias que debe reunir el profesional de los RRHH en la empresa actual:

• Impulsar el cambio en las organizaciones. El objetivo es fomentar el cambio, seleccionando los perfiles con mayor capacidad de adaptación al nuevo contexto laboral. Personas capaces de detectar tendencias, atentas a la realidad local e internacional.

• Diseñar estrategias de Employer Branding. Atraer el mejor talento posible es clave para el futuro de la empresa. Para alcanzar este objetivo, la dirección de RRHH debe ser capaz de desarrollar una estrategia de selección con todas las herramientas a su alcance: social recruiting, blog, ferias, acuerdos con universidades, etc.

• Implantar nuevos canales de comunicación. El nuevo departamento de RRHH debe ser fuente de información para toda la empresa, y generador de una organización abierta, en la que se fomente la comunicación y la mejora de las competencias internas, la búsqueda de nuevo talento dentro de las compañías y la difusión de la experiencia de la empresa entre la plantilla.

• Gestionar organizaciones flexibles. Hay que combinar la agilidad para adaptarse a la dinámica del entorno, sin olvidar la necesaria estandarización y eficiencia en los procesos y fomentando el dialogo interno y la innovación.

• Reclutamiento 2.0. Esto supone el aprovechar las redes sociales y otras fuentes de información online para llevar a cabo una selección de personal, logrando un importante ahorro de tiempo, de costes y una información más a fondo del candidato.

• Promover políticas de RSC. Sea cual sea el tamaño de la empresa, existen políticas de RSC que muestran el compromiso de la empresa con la sociedad: formación para los empleados, acciones de conciliación, de voluntariado, de conservación del medio ambiente, etc.

• Gestionar la evaluación de desempeños. La medición del desempeño de los trabajadores es un aspecto que incide directamente en la competitividad de la empresa. Los beneficios son claros: aumenta la productividad, impulsa el desarrollo profesional del empleado, motiva y fideliza el talento, etc. Por esta razón es una de las competencias claves para la actual dirección de RRHH.

• Combinar el talento Millenial con los profesionales senior.  Según el director general de Nexian: “Los perfiles más maduros  aportan una gran experiencia a la hora de enfocar los proyectos, anticiparse a las dificultades y, en muchos casos, rentabilizan antes los esfuerzos».  «El Millenial, por su parte,  además de su frescura, empuje y entusiasmo, aporta unos conocimientos que difícilmente se encuentran en personas mayores: dominio de lenguas extranjeras, conocimiento y habilidades para manejar las últimas tecnologías digitales, y una mayor flexibilidad a la hora de abordar su participación en la empresa”. Por este motivo, son dos perfiles absolutamente complementarios que, no solo pueden, si no que deben trabajar juntos.

• Promover la innovación. La globalización ha multiplicado las oportunidades de las empresas, así como la competencia existente. En un mercado saturado, cada vez es más importante que las empresas innoven para alcanzar mayores beneficios económicos, sociales, tecnológicos, etc. Y ello solo es posible, creando estructuras capaces de premiar la creatividad y tolerar el fracasa, en la que los individuos se atrevan a proponer y desarrollar nuevas iniciativas.

• Capacidad de gestionar la diversidad del mercado global de talento. Las empresas deben ser capaces de formar equipos con perfiles muy diversos, en los que concluyan profesionales de muy distintas edades, nacionalidades y culturas. La nueva dirección de RRHH debe conocer bien las necesidades del expatriado y formar a los empleados para la movilidad internacional, como un plus necesario en su desarrollo profesional.