Según el Principio de Peter, las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad hasta que alcanzan su máximo nivel de incompetencia.
En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.
El término fue creado por Laurence J. Peter y Raymond Hull en el libro satírico «The Peter Principle», pero a pesar de la sátira, esto puede convertirse en una realidad que afecte al rendimiento y la productividad de un trabajador.
Las compañías utilizan la promoción interna como fórmula de motivación entre sus empleados con el objetivo de incentivarles y hacerles partícipes del proyecto empresarial. En la mayoría de las ocasiones, las empresas prefieren detectar el talento dentro de su propia compañía y así se ahorran además los costes de fichar a un nuevo empleado.
Pero, ¿qué ocurre cuando un profesional competente y útil en su puesto es promovido y asciende hasta adquirir responsabilidades para las que no está preparado? Lo normal es que se sienta inseguro, desbordado e insatisfecho profesionalmente hasta llegar a la desmotivación total. Y además, la empresa habrá perdido a un profesional valioso en su anterior puesto de trabajo. Igualmente, surgirá el miedo en ese trabajador. Miedo a ser descubierto como incompetente y las consecuencias que pueda tener, como la pérdida del empleo.
En el blog de RRHH y otras cosas nos dan las reglas para evitar el Principio de Peter:
- La voluntad del trabajador. Tendemos a pensar que una promoción siempre será bienvenida, pero es posible que no sea así. No todo el mundo desea asumir mayor responsabilidad, distintos horarios o la dificultad de gestionar equipos porque la motivación intrínseca es particular de cada persona. La promoción debería suponer un reto atractivo en todos los casos.
- La habilidad de gestionar (liderar) equipos. No es lo mismo ser un buen profesional que un buen gestor de equipos. Parece evidente, pero a menudo se decide nombrar jefe/a al mejor trabajador, perdiendo un buen empleado para ganar un/a mal jefe/a. En otros casos, se promociona al trabajador más veterano, sin considerar ningún otro aspecto.
- Identificación con la cultura y los valores de la empresa. Los mandos intermedios suelen ser los mejores transmisores de estos aspectos. Si la persona promocionada no se identifica con ellos, acabará suponiendo un problema a largo plazo por las discordancias entre lo que la empresa espera y lo que ella hace. A mayor responsabilidad, mayor problema.
- Conocimiento del trabajo. Todo será más fácil con alguien que ya conozca el trabajo a realizar, pero si no es así, debemos asegurarnos de que exista un tiempo prudencial de aprendizaje. En la mayoría de casos, conviene que convivan la persona que deja el puesto con la que lo ocupará. Habrá que considerar si el empleado es capaz de asumir sus nuevas tareas que, posiblemente, será de mayor dificultad.
- Objetivos comunes. La persona debe saber qué se espera de ella y de su equipo. Deben acordarse de forma conjunta para que pueda asumir las responsabilidades correspondientes.
- Aclarar que la decisión no será definitiva, ya que si no se cumplen las expectativas por alguna de las dos partes, la persona deberá abandonar sus nuevas responsabilidades, evitando de esta forma el principio de Peter.
- Apoyo. Promocionar a alguien supone hacerle abandonar su zona de confort. Por este motivo, es necesario que se sienta respaldado por la Dirección.
- Respetar tiempos. A mayor nivel de poder, mayor nivel de madurez personal y seguridad en sí mismo se requiere. Por este motivo, conviene dar tiempos en cada uno de los puestos. Haciendo un símil futbolístico, una final de Champions no parece el mejor escenario para hacer debutar a un chaval de la cantera.
- Planificar. Deben establecerse planes de carrera para ocupar los puestos de responsabilidad, de manera que este tipo de decisiones no deban tomarse con premura en ningún caso.
¿Se cumple el Principio de Peter en tu organización?
